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如何在OKR工具中分别设立承诺型目标和挑战型目标?

源目标  •   2022-06-29 18:58:25   •    目标管理   •   阅读 0

一般情况下,同一周期的目标设置不超过3个,因为要做到聚焦,如果目标设置得太多,也就遑论聚焦一说了。

OKR可以分为两类:承诺型OKR和挑战型OKR。这两类目标该怎么设置呢?我们先来看下两者之间的联系和区别。

结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出:目标设定越具有挑战性,所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义,它能促使我们走出舒适区,超越能力边界。

要想让人们敢于挑战,组织必须要建立“容忍失败”的文化氛围,任何创新和突破都必然面临很大风险,都不可能是100%成功。如果失败,要接受苛责,甚至惩罚,人们就不愿意甚至不可能提出挑战性目标,除非是上级强压下来的。

但是,并不是所有的OKR不完成,组织都可以接受。

如何在OKR工具中分别设立承诺型目标和挑战型目标?

承诺型OKR

承诺型OKR是公司必须完成的目标,如产品发布计划、招聘、市场份额等,是公司日常运营的工作。通常由管理层设置公司级别的目标,由员工设置部门级别的目标。承诺型OKR的指标预期得分是1.0分,如果得分低于1.0,则需要解释未完成部分的原因,因为它表明团队在制定计划或者执行计划时存在着某种失误。

总结来说,承诺型OKR的特点:

  • 由公司目标自上而下分解而来

  • 期望100%完成

  • 对目标的未完成需要问责

实际上承诺型OKR与KPI指标有很高的相似度,如:日常运营工作、必须完成的工作、部门级指标等,也就是说“去KPI”其实并没有真正去掉,而是将KPI的指标融入到承诺型OKR中,由此可以看出,在OKR的语境中,KPI与OKR是共存的。

挑战型OKR

挑战型OKR,相对而言,是公司以后如何改变世界的更大构想,旨在帮助员工找出其如何为公司的挑战性目标作出贡献,可来源于公司各个层面。因为这些目标的挑战性很大,所以周期也会比较长,还可能会有较大的失败概率。

总结来说,挑战型OKR的特点:

  • 与公司愿景相关,关乎公司未来发展

  • 鼓励自下而上申报,不期望都被满足,完成70%即算成功

  • 对目标的未完成不需要问责

挑战型OKR正是OKR区别于KPI的一个重要体现,因为脱钩绩效可以激发员工更多自主的思考,为企业长期的发展带来意想不到的惊喜。从很大程度上说,OKR是传统绩效管理工具的迭代,整合他们的优点,如果能够真正理解OKR,把它的核心价值发挥出来,那么你才能真正理解OKR究竟如何激活组织,激活个人,提高效率。


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