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OKR的六个积极影响

源目标  •   2022-07-04 18:23:43   •    目标管理   •   阅读 0

OKR的六个积极影响

从本质上来说,OKR倡导的是自下而上的目标制定方式,在这种模式下,员工往往具有更多的自主权,也能够更充分地参与团队目标的制定,并且更愿意为了实现团队目标而努力。

和传统的绩效管理模式相比,OKR的好处主要体现在以下几个方面。

1、从“要我做”到“我要做”的转变。

OKR不是强制分配的,而是员工主动认领的,这便在一定程度上提升了他们的自主性和主人翁精神。

2、员工更加敢于挑战自我

通常,OKR在开展初期效果并不明显,最初大约只有1/10的员工会主动制定挑战性目标。这是因为,在引入OKR的初期,很多员工对这一变革仍然会持观望态度。不过,随着OKR的不断深入开展,在员工逐渐熟悉并理解了OKR的绩效管理逻辑后,他们的疑虑就会打消,此时,愿意制定挑战性目标的员工就会越来越多。统计数据显示,在OKR开展的约第三个周期后,团队中敢于制定挑战性目标的员工比例会大幅度提升,平均会达到30%左右,这个值在后期会趋向于稳定。

3、对员工绩效的促进

OKR公开透明的特点能够让员工查阅企业所有人的OKR,包括主管的以及周边同事的。在传统的绩效模式下,员工一般只会关注主管的目标。这一习惯在OKR开展的初期表现得也很明显:尽管已经被告知其他人的OKR都是公开的,大多数员工也不会主动查阅相关同事的OKR。造成这种情况的主要原因便在于,传统绩效管理模式中,员工相互不信任是常态,他们并没有查看其他人工作目标和工作计划的习惯。

不过,随着OKR的不断开展,这种局面就会得到很好的改善。一般在两个周期之后,员工就会逐渐改变自己的习惯,转而开始关注与自己工作相关的同事的OKR。这种转变带来的好处主要体现在两方面:一方面,员工之间的了解更多了,合作也更愉快了;另一方面,通过查阅他人的OKR,员工也能够从他人的工作中获得启发,从而让他们更好地胜任自己的工作。

4、更公正的绩效评价

在传统绩效管理模式下,管理者一般会根据自己的判断,把相对重要的工作交给自己认为工作能力强的员工,并把那些不太重要的工作交给能力相对不足的员工。而到了绩效评估的阶段,那些负责重要工作的员工自然贡献值就更大,绩效也更高;那些负责了不重要工作的员工则会因为贡献值相对较小,获得较低的绩效。

毋庸置疑,这样的分配方式显然是有失公允的。而OKR则能够很好地打破这种固定分配的格局。

5、组织氛围的提升

华为曾经对OKR试点团队与非OKR试点团队在组织氛围方面进行了对比。结果显示:OKR试点团队各个维度的综合评分均远远高于非OKR试点团队,特别是在:信息公开透明、成长与发展、周边协同以及工作自主性这4个维度上。这也就意味着,OKR对于提升组织氛围是非常有帮助的。

6、领导力的改变

很多主管表示,OKR转变了团队的氛围,同时也改变了树状的管理方式,给员工增加了更多的自主性;OKR简化了很多流程,使得团队的目标能够根据现实情况变化,同时也能给员工调整目标的机会。通过这些我们可以发现,管理者已经接受了OKR所倡导的敏捷、自主、公开等理念,并且已经充分体验到了OKR带来的好处。


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