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为什么越来越多的企业,都选择拥抱OKR?

源目标  •   2022-07-13 21:10:14   •    目标管理   •   阅读 0

为什么越来越多的企业,都选择拥抱OKR?

OKR发明于英特尔,兴盛于谷歌,不仅是一个目标管理工具,也成为一种工作理念,被越来越多创新企业采用。

谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功,国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。

今天很多传统企业,比如金融业、制造业领域的企业,也在越来越多地导入OKR工作法


你可能会有这些疑问:OKR适合哪些企业、部门?是不是适合我们企业?员工人数多少,有影响吗?

美国OKR之父约翰·杜尔说过:OKR适合所有公司。

因为OKR是一种目标管理工具,不管你在什么行业,OKR都是适合你的。

如果你是传统企业,你总要转型,要快速扩张;再比如你在研发部门,正在做一些创新的项目;职能部门同样也适合,因为你没有太多KPI指标。

今天的商业环境已经发生了巨大变化,从设计、生产、营销到物流、运营,各个环节都在被数字化重构,行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大,企业越要追求内在的张力,让组织变化的速度快于商业进化的速度。

所以,在制定OKR时,就要注意一些问题:

1、OKR不是绩效考核工具

随着“大厂”纷纷入局,OKR目标管理法越来越火。但是,我们调研后发现一个很尴尬的现象:

10个公司推OKR,9个都做回了KPI 。

既没搞懂OKR是什么,更没有找到OKR的正确打开方式。
KPI是老板自上而下分解下来的,OKR由员工自己填写;
KPI定了以后,很难调整,OKR可以双月或季度调整一次;
KPI是老板打分,OKR是员工自己评分,更多强调的是自驱力。

对于一个成熟的业务,你用KPI去管理,大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期,无非是争取速度更快、效率更高。

但是,当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时,如果拍脑袋定目标,就比较主观,效果可能会很差,因为你很难去应对过程中的变数。这时候,OKR作为目标管理工具的作用就体现了。

你可能会问:定了一个远大的目标,如果做不到,拿不到奖金,那不是亏了?

不用担心,因为OKR不直接关联奖金!

拿不到结果,你给自己打满分,奖金也不会给你更多。

如果你在季度末或双月初,发现自己的OKR不符合实际,那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。

总之,OKR是目标管理工具,而不是直接的考核工具。

2、 OKR拒绝过多目标

不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工,建议大家都要聚焦。

想一想,接下来3~6个月,你最重要的工作是什么?

O(目标)不要太多,2~5个即可。写太多,就变成了任务清单。

每个O(目标)对应的KR(key results关键结果)也不要太多,2~4个来支撑你的O即可。

如果你想做10件事情,需要根据优先级,选取最重要的三件事。少即是多,要把时间投注在最能产生价值的地方!

3、 领导不能替代员工思考

OKR要求发挥员工自主性,领导者不应代替员工思考,更不可压制员工思考。

上级摊派目标给下级,下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标,就有充分的自由和动力,去完成更有难度的目标。当然,团队领导可以根据整体发展的需要,与员工进行协商微调。

2017年,华为做过一次绩效管理满意度调查,结果发现:

开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度,全面高于采用传统绩效管理方法的团队。

OKR运用最终是三赢:员工能力提升,管理者领导力提升,组织能力提升。



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