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在与KPI的对比中认识OKR

源目标  •   2022-07-15 21:17:48   •    目标管理   •   阅读 0

在与KPI的对比中认识OKR

网上有个段子:“有些驴拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候OKR用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走,这时候就需要KPI充当鞭子了。一家公司能不能用OKR,首先要看有没有正确的驴。”

你入职了一家单位,没有任何为你准备的入职作业、月度任务。在第二天会议上,同事们轮流着介绍近期的工作和下阶段计划,当你以为自己是个旁听者、学习者时,已经轮到你发言了,这便是一家OKR式企业的日常。

一家企业能否使用OKR,当然不只是看其拥有的选手是自驱型还是外驱型,还有很多其他因素,比如业务类型、体制机制、文化氛围、市场化程度……

在对比中认识OKR

其实简单地将OKR和KPI来作比较,本身是不对的。二者都是服务于绩效管理的工具、思想,并非独立或对立,但大家可以从对比中获取一些直观的认识。

确定目标:KPI偏重自上而下的要求,即“要我做的事”;OKR偏重自下而上的参与式目标,即“我要做的事”。

考核结果:KPI追求圆满完成任务,交一份满分答卷当然是最好;OKR目标的最佳完成度为70%-80%,这意味着目标兼具可行性与挑战性。

结果应用:KPI是完成上级交代的任务,自然应与赏罚紧密挂钩;OKR的评价结果则多用于人才综合评测,分值与个人绩效并非有绝对关系。

公开透明:KPI像是正式的考试,严厉的应用导致最终结果不便公开透明;OKR像是学校布置的课外活动作业,通过展示与评价让其他同学都能了解你,便于群体监督、自我激励与团队组建。

关注重点:KPI更关注目标是否达成,属于结果导向;OKR更关注员工是否在好好干活,属于产出导向,其实也是真正意义上的目标管理。

人员要求:KPI对公司的领导层、管理层提要求,要有聪明的大脑,要相信组织的智慧;OKR对公司的普通员工提要求,要相信个人的职业精神、自驱意识、能力水平。

负面影响:KPI若运用不好,则容易扼杀“艺术家”和价值创造者;OKR若运用不好,便容易导致军纪涣散、目标难以达成。

对比了这么多,总体来讲,两者的区别并不在于简单的谁定目标、结果如何应用等方面,而在于底层的管理逻辑,包括企业的文化、人的心态、实施的策略等,这些才是OKR的精髓。



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