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常说的OKR管理法,到底怎么用?

源目标  •   2022-07-19 17:35:10   •    目标管理   •   阅读 0

常说的OKR管理法,到底怎么用?

近几年,在企业管理中,“OKR管理法”可以说风靡一时。它发明于英特尔,兴盛于Google,不仅是一个目标管理工具,也成为了一种工作理念,被越来越多的创新企业采用。那么,在真正的使用中,怎么做才能让它发挥出更好的效果呢?你需要先了解下面的几个问题。

1、OKR是什么?

OKR的中文名称是“目标与关键结果管理法”,在具体实施中,可以分为4步:第一,设定一个OKR周期,以季度最为常用。第二,设定周期内最重要的大目标。第三,把每个大目标量化为3个左右的关键结果,确定具体任务。第四,周期结束后,根据完成情况进行复盘。

2、OKR与KPI有什么不同?

说到企业管理,你一定会想到KPI,但OKR与KPI有根本上的不同:在员工主动性上,KPI是“老板让我做”,而OKR是“我主动要做”;KPI关注结果,并与薪资挂钩,但员工为了达成目标,可能会作假,而OKR关注过程,即使目标没有全部达成,也不影响薪资。

3、什么样的工作最适合用OKR管理?

如果你的企业属于互联网、创新创业,或者是传统行业但是在寻求转型突破,以及有诸多以脑力劳动为主的知识型岗位,那么OKR就比KPI更合适,能够给予员工足够的自主性。只有从事简单重复性的工作时,比如流水线上的工人,KPI才比OKR更合适。

4、要怎么制定大目标?

在制定大目标,你要让它符合五个原则:第一,目标需要鼓舞人心;第二,要有可达成的挑战目标;第三,需要这个周期内可执行;第四,要可控;第五,要对公司整体业务有价值。比如,某个公司定下的季度目标是“打造最好的客户体验”就不够好,因为要好到什么程度才叫做“最好”,每个人理解都不一样,而且不一定一个季度内能达成,就不如改为“快速提升客户体验”。

5、怎么制定关键结果?

定下大目标,接下来就是确定关键结果。好的关键结果一定要符合5个特点:够具体、可衡量、有挑战、能支撑到目标完成、有明确的时间节点。比如,一个关键结果是“及时回款,做好客户的留存”,但是没有说明什么样才叫做好,不够量化,应该改为“及时回款,保证客户留存率超过85%”。

6、如何协调不同部门之间的目标?

在不同部门、不同同事的目标和关键结果定下之后,可以组织一场共识会来协调。会议主要解决两件事:一是各部门之间的资源如何相互配合,比如内容生产部门需要IT部门帮助开发新功能;二是一个目标的所有相关人对完成的信心指数。很多人虽然定下了目标,但可能信心不足,所以执行过程也不会积极想办法,所以提前沟通,就很有价值。

7、OKR周期中该怎么沟通?

持续的反馈对OKR的实施很重要。在年度战略会、半年回顾会、季度复盘会、月会、周例会上,都可以跟踪OKR进度。此外,还推荐给你一种每天都可以用的站会——整个团队可以花15分钟站着开完,互相沟通三件事:我昨天完成了什么,我今天要做什么,我有什么困难需要帮助。

8、每个周期结束后,OKR怎么复盘呢?

你可以按照这三步来复盘:第一步,按照关键结果的完成情况给自己打分;第二步,自我复盘,找到没有完成的是因为什么原因;第三步,会议复盘,通过上级点评、同事反馈,找到没有完成的OKR有什么改进方案。



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