阿里巴巴：更大范围OKR取代KPI，走向“上下同欲”

7月26日，阿里巴巴董事会主席兼首席执行官张勇发表了最新的致股东信，信中将阿里巴巴面向未来发展之道提炼为12个字——坚定信心，积极应变，做好自己。

张勇提到，过去这一年，除了业务上的变化，阿里在组织和文化上做出的一系列改变，会成为阿里未来发展的新开端。

而为了更好地实现“能力建设、价值创造”，阿里也在公司更大范围内推行了OKR，推动更好地从数字导向走向价值导向，并走向“上下同欲、左右对齐”。

图片来源：源目标OKR-目标地图

其实一直以来，阿里的管理方式都与OKR的理念不谋而合，比如张勇曾经谈到的阿里人才管理上的4点经验。

1、主动求变，犯错就是攒经验

张勇主张将主动权交给更多年轻人，在创新的过程中，允许犯错。张勇的一句：创新可能犯错，但年轻人的成长对未来更有价值。更是给所有员工一颗定心丸。

OKR倡导的鼓励员工挑战自我，设定更远大的目标，相比结果更看重过程的探索和积累正是出于这样的管理之道。

2、年轻管理者，不要为KPI而活

为此阿里出台了多种措施，去培养年轻管理者，张勇首先提出的就是：让年轻管理者，不要为KPI而活着，只是为了一个KPI而做事情，如果这样阿里就完了。

这一点其实正是源目标OKR问世的初心，我们一直坚定地要做一款实效的目标管理工具，我们注意到90后乃至95后已经成为职场的生力军，传统的管理方式已经不够用了。

OKR倡导的自下而上、公开透明、让人人参与决策的理念正是用于管理年轻一代的利器。源目标在此基础上，更是基于UI交互、功能设计、社交分享等维度，获得了年轻人的青睐。

3、高效协同，让团队价值发挥到最大

不管是创立之期的“十八罗汉”，还是如日中天时的“中供铁军”，亦或是如今推动前行的“湖畔合伙人”，阿里都在坚持一个最基本的点：团队的价值。各个业务/部门/成员之间需要都协同，这是阿里正在做且将来会持续做的事情。

例如，盒马用的是菜鸟进口物流的网络，但在有更多需求的时候，盒马也会用到饿了么的运力，同时也为饿了么消峰填补。而OKR的核心价值之一，正是增强组织协作效率。

4、纵横分合，敏捷迅速

张勇对组织发展的管理心得，总结起来就四个字：纵、横、分、合。 纵与横：为了让业务快速的独立成长，付出一些协同的损失，也是值得的，速度比协同产生的价值更大。当业务进入到相对稳定期之后，为了服务需要被更好地共享，来支撑业务的效率提升，会把它横过来。

用他自己话来说，就是“你要跑得快，就要分，你就纵向。你要沉淀经验、沉淀知识积累，你就合，你就变成横向”。 分与合：快速发展新业务必须独立建制，快速奔跑。

所以阿里被称为变化最迅速的战场。从拥抱变化到持续创造变化，这一点也正是OKR近些年来在国内开始流行起来的原因。

那么OKR到底是什么？可以从国外一直风靡国内，引无数大佬趋之若鹜？

所谓“OKR”，（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。

OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

此外，阿里还大胆尝试了多元治理结构下的经营责任制。成立23年以来，阿里巴巴已经成为了一个多业务引擎共同驱动发展的企业集团。

张勇提到：“我们的不同业务分布在不同的产业领域、处于不同的生命周期，也面临着不同的机遇和挑战。这也意味着，它们需要拥有更独立的经营策略和管理意识，能够根据变幻的市场需求快速做出适合自身的判断和选择。我们也必须意识到动荡环境下市场的不可预测性，因此必须让组织变得更敏捷、灵活，让组织内的每个个体快速学习，并积极行动，让阿里巴巴的未来基于不同业务引擎的共同驱动履带式前行。