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OKR模式下,如何给员工打绩效最合理?

源目标  •   2022-08-19 09:00:56   •    目标管理   •   阅读 0

说到互联网公司,大家第一时间想到的一定是腾讯、阿里、字节这些大厂,进而联想到的就是他们996的工作模式,强大的工作压力也伴随着高额的绩效奖金,那么这些公司都是如何做绩效考核的,很多人都非常好奇。

毕竟一个员工是否合格一般都是通过进行绩效考核来评判的。但是值得注意的是,他们实行绩效考核的方式不再是KPI,而是OKR,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,帮助组织和员工更好地明确目标、聚焦重点。

一、什么是OKR?

OKR是Objectives and Key Results缩写,即目标与关键结果。O即目标,KR是用某些关键结果达到了这个目标。

例:我想要在3个月内减掉20斤

用OKR如何写呢?

首先将目标(O)拆解成几个关键结果(KR)

KR1:每天摄入热量控制在1500大卡以内;

KR2:每周至少4次10公里的慢跑;

KR3:保证每天22点之前上床睡觉,早上7点起床(养成良好的作息时间)

这样严格执行,或许最后没有在3个月内减掉20斤,也能获得一个比之前更加健康的身体。

二、为什么互联网大厂都在使用OKR?

OKR最大的一个特点就是聚焦,聚焦企业全部精力与资源;

纵向上可以有效保证组织目标落地,横向上可以促进部门之间的协作;

敏捷灵活的特性也可以快速地应对外部变化,最重要的是,推动员工自我管理、自我承诺,提高员工的敬业度。

互联网公司相对传统公司迭代快,速度快,周期短,要求敏捷。所以公司的产品和项目的管理效率要求更高,一年要完成多个项目周期,相当于一个管理周期效率的复利。管理效率的高低很快通过OKR被体现。

来源:源目标OKR

三、OKR和KPI有什么区别

如果说KPI 就像是汽车的仪表盘,而 OKR 则像是导航图;

KPI 与绩效挂钩,能够有效提高员工的工作效率。OKR主张愿景驱动,能够帮助组织上下对齐,朝着正确的方向前进;

KPI是组织目标从上至下层层分解,OKR是360度的承接和对齐——你的OKR完全可能来源于另一个部门的项目规划,因为源于共同的客户聚焦目标;

KPI以及隐藏于其后的组织决策机制,往往是组织各层级反复博弈的结果,在很多公司似乎拥有一种不容篡改的政治意味;

而OKR强调去组织架构下的共创和聚合,同时随市场反馈高频调整。

此外,KPI强调完成、达标,OKR强调复盘、迭代、超越。

OKR和KPI不是非此即彼的关系,它们搭配使用,完全可以成为一对黄金搭档。

来源:源目标OKR

四、OKR与KPI如何并行?

可以将KPI作为考核工具,将OKR作为目标管理工具。

首先,我们要分析考核频率及奖金挂钩的设计,可以将OKR和KPI进行弱挂钩,比如只调用20%的OKR来作为KPI的考核。

根据每个阶段KPI的要求,选择完成难度大、重要性高的KPI,将其转化为O。然后根据目标,思考完成目标的关键策略,确定每个策略期望达到的效果,转化为KR。当然,OKR的要求应该高于KPI,KPI作为OKR的底线(也就是0.7分)。

但是不必要将所有的KPI都转化为OKR;每个阶段不必要选择相同的的KPI,可以根据KPI的状况和阶段重点来选择。

在探索型OKR进行的过程中,可能没有办法用最客观的、绝对值、评估方法来评估。那就可以用360度评估的方式来进行。把OKR仅作为一个参考依据,再依据360度环评就可以了。

来源:源目标OKR-绩效

但是听起来可能有点麻烦,如果公司人比较多,负责统计绩效的人事小伙伴可能就崩溃了,这时候最好是用一个在线工具来做绩效管理,比如源目标OKR这款线上OKR工具就是比较推荐的,其中绩效板块很好的融合了OKR与绩效板块,管理员只需要在考核周期刚开始的时候在系统里设置好相应的考核规则,考核周期结束系统会自动计算会传达给相应的人员,非常方便,无论是美工、技术、产品、编辑等任何岗位都可以轻松进行绩效考核。

在OKR实行过程中要注意的是工作内容不要偏离,源目标OKR更提供多种不同场景模板,很好的提醒、发现、解决问题。

来源:源目标OKR

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