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OKR和KPI到底有啥区别?

源目标  •   2022-08-29 10:30:23   •    目标管理   •   阅读 0

OKR和KPI到底有啥区别?

前段时间,一家创业公司找到我说:创业以来,他们一直坚持不用KPI来管理公司。

张小龙说过,要警惕KPI。雷军也说过,小米没有KPI。如果实行KPI的这一天必须要来,他们希望这一天能来得晚一点。

但是现在,随着公司不断长大,从一开始的几个人,到现在的几百个人,管理变得越来越不容易了。怎么办?

他们不想用KPI来管理公司,于是自然而然地想到了最近几年特别火的一个管理方法:OKR

谷歌,是实行OKR最著名的公司,也正因为谷歌,OKR才变得著名起来。要学,就要学最正宗的。于是,他们请了一位谷歌的高管,来教他们什么是OKR,以及怎么使用OKR。高管详细地分享着,但他们越听越觉得不对劲。

于是,他们忍不住问了一句:这么说的话,OKR到底跟KPI有什么区别?

高管说:OKR本质上就是KPI啊。

所有人当场吐血……所有人都觉得OKR是干掉KPI真正有效的灵丹妙药。可是,现在这个谷歌的高管却说,OKR就是KPI。他们特别困惑,那到底什么是OKR?什么又是KPI?它们到底有什么区别?

一、什么是OKR?什么是目标管理

具体来说,OKR的全称叫做Objectives and Key Results。O是Objectives,就是目标。KR是Key Results,就是关键结果。

很多人对KR有个特别大的误解,就是认为KR是完成目标所采取的行动。 其实不是。 KR,是采取行动之后,我们期待的结果。

那为什么要把KR列出来呢? 列出KR,是为了用这些关键结果,来衡量你的O,也就是目标是否实现了。

所以,可以把KR理解为指标。 CEO拿到Objectives,也就是目标之后,可以设定一系列的Key Results,也就是指标,来衡量目标是否完成。 设定完指标(KR),他就会把指标(KR)分给下级,也就是CXO们,比如CFO、CTO等等。这些CXO们拿到的指标(KR),是上级的key results。但是到了自己这里,就变成了自己的目标,也就是Objectives。 然后CXO再把自己的目标(Objectives),分解成指标(KR),交给下级。 这时候下级拿到的指标(KR),又变成了自己的目标(Objectives)。 上级的指标(key results),是下级的目标(Objectives)。

这就把一个大目标,逐级分解成小目标。这个过程,就是目标管理。 目标管理的目的,是为了让整个公司都为同一个目标努力。

二、OKR跟KPI到底区别在哪里?

谷歌发扬于谷歌,我们就拿谷歌来举例,谷歌的OKR,与很多公司的KPI,有3点区别。

第一个区别是,谷歌公司的目标(Objectives)对所有员工公开。

因为谷歌希望每一位员工都能够互相沟通和协同。虽然分配到每个人手上的小目标都是不同的,你是这个目标,我是那个目标。但是,我们的大目标一致,大家做事情的时候就可以互相参照,这就更容易配合和协同。

第二个区别是,谷歌有一小部分的OKR是自下而上的。

刚才我们说到的目标分解都是自上而下的,从CEO到CXO,再到下一级员工,一级一级分解下去。但是谷歌,除了自上而下,它还允许一小部分的OKR自下而上,这可以让公司保持一定的创造力和活力。

第三个区别是,对于OKR,谷歌不考核。

你都制定目标了,为什么不考核呢?因为一旦考核,员工与公司之间,关于目标的设定,其实就开始博弈了。作为员工,你考核我,我就希望把目标定得尽量低,这样我更容易通过考核。而作为老板,当然希望把目标定得尽量高,这样公司就会发展得更快。

所以谷歌就决定,算了算了,我们把目标定得高一点,但是我们不考核。可是不考核,员工做不做到都可以,干嘛还要设定目标呢?

这个时候,谷歌就打了一个非常重要的补丁,就是360度环评。

什么是360度环评?简单来说,就是你的老板,你的下属,你的同级,你周围的人都会给你打分,最后加权算出一个分数,通过这个分数来考核你的绩效。

那么问题就来了,你觉得你的老板在给你打分的时候,有没有参考你的OKR呢?

如果有人告诉你完全没有,千万别信。他一定会参考你的OKR。虽然OKR不直接被考核,但是360度环评,其实是对OKR的一个间接的、综合的考核。

三、OKR比KPI高级吗?

如果你真的理解了OKR和KPI这些逻辑,你可能就不会这么问,今天很多人学习OKR实际上都是在学习谷歌OKR,把谷歌OKR当作是唯一正确的灵丹妙药,但其实自己真正实施下来却搞了个四不像,说是OKR吧也是,说是KPI吧好像也没啥区别。

所以我一直坚持说,国内企业如果确实有管理变革的需求,一定不要照搬谷歌OKR,而是要结合中国的管理现状和企业当下的业务形态,找到最适合的本土化的OKR落地方法。

你说OKR比KPI高级吗?这就像一个我们争论了几百年的话题,到底是中医好还是西医好,西医进入中国以来,为国内医疗带来了巨大的福祉,但是我们依然坚信中医可以固本培元,强身健体,国内也有很多中西医结合的做法,也很不错。

在我看来,OKR虽然来自国外,但它本质上却更像中医的做法,并不是灵丹妙药,一吃下去百病全消,而是会慢慢地帮你从根本上进行调理,而你要做的是坚持吃、按时吃、坚持做正确的事。

我也听到一些我辅导过的企业员工表示,OKR让他们的思维变得更加训练有素,沟通变得更加清晰,行动变得更富目的性了。注意到没有,当一个员工这样说你可能觉得是偶然,可是当100个员工这样说的时候,你可能已经意识到,一种优良的企业文化正在逐步形成,所以在OKR推进过程中,团队体验到的不仅仅是事物的有效推进,更多的是一种优良团队文化的逐步形成,我们都知道文化价值观的形成是始终如一的行为所推动的,那么没有什么比OKR推进更加符合这种行为特质的了,重要的是找到适合你的本土化的OKR落地方法。


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