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OKR 凭什么被称为管理界的瑞士军刀?

源目标  •   2022-08-18 09:00:09   •    目标管理   •   阅读 0

OKR 凭什么被称为管理界的瑞士军刀?

约翰·杜尔从20世纪70年代在英特尔首次接触OKR开始,数十年来,他不断见证了OKR给企业带来的巨大推动作用。因此,他在自己的投资生涯中,一直不遗余力地推广这一管理智慧。在他的分享和辅导下,至少已有50多家公司和机构,获得了高速的发展。约翰·杜尔也因此被誉为“OKR的播种机”。


约翰·杜尔曾说:“OKR是瑞士军刀,适合于任何环境。”

在创业伊始、资源匮乏的时期,清晰的方向至关重要。在中等规模和快速扩张的组织中,OKR是通用的执行语言。OKR明确了预期:需要尽快做什么,以及具体由谁来执行。OKR让员工的垂直目标和水平目标都能够保持一致。在大型企业中,OKR就像闪烁的路标,能够在不同部门的员工之间建立联系,赋予一线员工特定的自主权,让他们能够提出新的解决方案。而且,OKR也能够帮助最为成功的组织建立起更为远大的目标。

那么 OKR 究竟凭什么被海内外企业如此追捧、美誉加身呢?这逃不开它四点本质上的优势。

敏捷开放

OKR不一刀切地设定固定的目标开展节奏,一切取决于业务。团队无须按部就班地每半年设定一次目标,这就体现了其开放性和敏捷性的特点。

由于当前业界的交付节奏普遍呈现快节奏趋势,唯快不破。过去,微软大概每年才会发布一个软件版本。但自从微软宣布实施云战略之后,一改之前每年发布一个版本的做法,在云计算领域他们甚至实现了每3周发布一个版本的交付节奏。

OKR完全适配这种业务节奏,事实上当初英特尔在芯片行业掀起的摩尔定律现象,或许也要归功于它那以月度为周期开展的OKR。

公开透明

IBM等大型企业,在开展传统绩效管理时,目标仅限于主管和下属范围内可见,团队内的其他人事实上并不知道其他成员的目标是什么。这种绩效管理系统是封闭的系统,极不利于信息共享和协同。OKR则相反,它默认全公开,任何人都可以查阅,可以评论,信息是透明的。这能显著增强团队成员之间的业务协同。

自下而上

自下而上即自主,是内在动机的一个基本心理需求。OKR强调,在员工设定目标时,要有相当一部分是员工自己提出来的,而不是上级指派的。

只有这样,员工才会感知到目标是自己的目标,不是他人强加给自己的目标,从而显著增强对目标的承诺感。承诺伴随着付出,相应带来敬业度的提升。当然,员工自主设定目标不等于可以天马行空地设定目标,实际上还是要和组织目标对齐,只是这个对齐动作是员工自下而上地完成的,而非行政式地自上而下瀑布式倾泻下来。

这是操作形式上的一个小变化,但对于员工心理感知而言却是一个巨大的改变。

评价解耦

通常而言,绩效管理包含目标管理和评价管理两部分。目标管理聚焦价值创造,评价管理聚焦价值评价,两者切勿混为一谈。如果你把目标和绩效关联在一起,所谓考核什么,最多得到什么,考瓜得瓜,考豆得豆,你很大情况下不可能得到超越这些“瓜”的新结果,不大可能给企业和自己带来突破性的变化。

OKR不和评价直接挂钩,正是希望让员工丢掉包袱释放员工挑战潜能,让员工敢于冒险,实现突破性创新,而非仅仅实现守成式成绩。



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