用OKR帮助团队明确目标，促进绩效达成

当成为管理者后，你会发现要持续出色地达成团队目标，只靠自己一个人会独木难支，团队能力才是你在工作中持续取得成功的前提。所以，你能否辅导下属使团队能力得到提升就至关重要。设定明确的目标是开展辅导工作的重要开端。好的辅导目标可以清晰地展现出你对员工行为的期待，指引员工规划接下来的发展行动。合理的辅导目标需要满足企业的需要，符合员工的意愿，并适配员工当下的能力水平。

合理的辅导目标需要满足以下三点：第一，聚焦绩效目标，寻找问题第二，还原工作现场，明确员工现状第三，深入分析，找到关键因素聚焦绩效目标，寻找问题以促进绩效提升为前提，意味着你需要先思考：辅导目标对团队当下的工作目标有没有直接影响。因此，你需要梳理员工的绩效目标及影响绩效目标达成的相关因素。最为有效的方式是聚焦员工主要的绩效目标，并梳理影响其更好达成目标的因素。凭借于 OKR 的聚焦特性，通过源目标独创的“四会”来推动目标的找寻，使团队凝聚同一个方向，并让问题暴露出来。

需要提醒的是，职能员工的工作往往不好量化，缺少明确的数据指标作为参考。可以从员工当下最为重要的工作内容入手，具体问题具体分析，梳理出影响员工表现的问题症结，从而制定出一个可行且有用的辅导目标。

明确员工的实际情况

以绩效目标为先，还意味着你在制定辅导目标时需要考虑员工的实际情况，以真正找到员工现状和目标之间的差距，否则难以制定有效的辅导目标。

有经验的管理者往往会亲自和员工一同到工作现场去看一看，实际观察员工是如何开展工作的。但是，在不同的工作场景下，员工所展现的行为会有所不同。所以在跟进员工的表现时，你要有针对性地选择与行为直接相关的场景，并且该场景对于员工有一定的挑战性。

有的管理者还会收集其同事、客户等多方的反馈，360度地还原员工的工作现状。在收集反馈时，一方面，你要找与员工有直接工作接触的人去了解信息；另一方面，你要注意多收集具体的事例，而非泛泛的看法。无论是正面还是负面的评价，你都需要追问一句“具体有什么表现”。最后，你还要时刻提醒自己，避免先入为主，或只基于片面之词就对员工做判断。

深入分析，找到关键因素

一般而言，影响员工行为表现的因素主要有两个，分别是意愿和能力。

当员工缺少足够的意愿但有能力时，你会发现员工偶尔会有不错的表现，但不稳定或不持久。

当员工缺少能力但有意愿时，你会发现员工虽然很努力，但工作结果达不到你的要求。

如果要进一步判断员工的能力，你应该更多参考员工在面对挑战性任务时的行为表现，因为这样更容易暴露出员工的问题。比如例子中商机转化率低的销售人员，管理者要判断其分析复杂客户需求的过程在哪些关键环节上有所缺失。

在判断员工的意愿时，你需要多观察几个不同的情境和事情，才能了解员工真实的态度。这时你就需要找多方人员收集信息，才能确保员工不是因一时状态影响，或只针对某些特殊的人或事才有不好的表现。根据员工不同的问题原因，你的辅导目标和辅导方式也不尽相同。

对于欠缺意愿的员工，你首先要做的应该是引导其改变态度。对于欠缺能力的员工，你要做的则是通过让员工完成学习任务，帮助员工提升能力。

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