在OKR管理模式下，绩效考核到底该不该做？

在一个企业完成了 OKR 的制定与落地实施后，接下来要做的，就是绩效环节。这一步，也是在OKR的实施过程中存在最大争议的一个步骤。

许多人认为，OKR不应该和绩效考核捆绑在一起，因为这样做会违背实施OKR的初衷；也有许多人认为，既然是绩效管理，那么绩效考核就是不容忽视的重要一环。

举一个简单的例子：

在制定年度销售目标的时候，老板问员工：“你今年准备把地区的销售目标定到多少啊？”员工想了想，回答说：“我觉得可以朝着2000万元的目标奋斗一下。”听到员工这样说，老板甚是欣慰，于是接着说道：“那你把这条目标写到你的考核目标中去吧。”此时，员工犹豫了，又想了一会儿才回答：“我考虑了一下，实现2000万元的销售目标难度有点大，还是先定1000万元的销售目标吧。”

很明显的，在这个案例中，考核目标一下就浇灭了员工一半的挑战热情，员工出于自身利益的考虑变得更保守了。

那么，这是不是就意味着，我们在引入了OKR后，就不需要再进行绩效考核了呢？当然不是。在如今国内的企业大环境下，绩效考核在短期内是不可能被废除的。

但绩效考核的存在，并不意味着绩效考核就必须得和目标管理捆绑在一起。如果我们能做到在实施OKR的过程中将目标管理和评价管理适度分离，那么，我们同样可以将绩效管理往前推进到绩效使能的时代。

在 OKR 管理模式下，绩效考核到底该怎么做？

考核的方式多种多样，但其中最适合与 OKR 进行配合的，无疑是拥有着较高自由度的 360°环评。

源目标 将 OKR 与 360°环评结合，环评中的打分围绕着“自评、同事评、上级评、上上级评、OKR 得分”五个维度，实现了 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。

OKR 得分只占一部分，就算最后 OKR 没完成，也不一定会像 KPI 那般一刀切，否认你其他全部的努力。

俗话说，工欲善其事，必先利其器，一款合适的OKR管理工具，是帮助企业提高运行效率的最佳利器。

源目标OKR可以为你做什么？

更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；为企业提供多种维度考核指标全方位综合评价员工工作成果；自定义工作流场景，多维度可视化展现让协作更高效。

不同于市面上大多数OKR工具具有的几十上百的功能模块和操作界面，源目标OKR聚焦8大模块，包括工作台、OKR、Todo任务、项目协作、日程、统计分析、绩效管理、总结。

简洁的OKR制定面板：通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果。

清晰的任务列表：实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。

目标进度提醒，实时反馈进度：智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。

功能强大的数据看板：实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。

除了功能强大、实效的OKR工具之外，源目标OKR团队更提供入企落地辅导服务，真正帮你落地OKR，让OKR不再停在口头上，停在口号上。