传统的绩效管理为什么不再有效？OKR又能否带来改变？

2013年，微软正式宣布放弃绩效考核排序制度；2015年，通用电气宣布放弃强制分布和末位淘汰制度，德勤宣布重构绩效管理，埃森哲宣布放弃绩效评估和排名。与此同时，“微信之父”张小龙也曾在一篇内部演讲中提到，要警惕KPI和流程，支持内部轮岗。他说：“微信的敏捷精神和管理不应该单单从KPI出发，而是应该从用户角度、从产品和业务角度出发。”事实上，无论是微软、GE、德勤、埃森哲，还是微信，都告诉了我们这样一个事实：时代已经变了，绩效管理也应该追随时代的步伐，适时变革。而在这场没有硝烟的绩效变革战役中，OKR无疑是最绝对的驱动力。

关于绩效管理改革的探讨，人们从来没有停止过。现如今，随着“互联网+”时代的到来，传统的绩效管理显然已经不足以支撑所有企业的绩效管理需要了。那么，传统绩效管理究竟正面临着怎样的困境呢？为什么越来越多的企业，诸如阿里巴巴、华为、万科都在使用OKR呢？OKR又能否真正挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢？

传统的绩效管理为什么不再有效？

15年前，当面对曾经创造了日本品牌神话的索尼的不断衰退时，索尼前常务董事天外伺朗发表了《绩效主义毁了索尼》的文章。在文章中，他强调，索尼之所以连续4年出现亏损，正是因为绩效主义毁了索尼。天外伺朗在文章中写道：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用‘评价的目光’审视部下。”

其实，如果我们认真总结一下，就可以发现，天外伺朗所谓的绩效主义，本质上就是考核主义，这也是传统绩效管理2.0的典型特征。

如今，15年过去了，索尼的悲剧并没有就此停止，相反，越来越多的企业走向和索尼同样的道路，拥有了和索尼同样的命运。而面对这一境况，我们不禁要问，为什么传统绩效管理对于许多企业不再有效了呢？

目标自上而下指派

从员工的角度来说，他们可以通过目标来理解工作的意义和价值所在。如果我们想要制定一个合理的目标来发挥这种引导作用，那么就应该让员工参与目标的制定过程。

如果员工没有参与，那么他们就只是被动地接受目标。缺乏参与感会让员工产生一种感觉：自己只是管理者完成任务的棋子。这种情况会随着企业规模的扩大以及组织层级的加深而逐渐加重。

绩效辅导等同于进度监控

在绩效实施和绩效辅导的环节中，管理者应该和员工有更多的交流，尤其是管理者应该为员工提供更多的辅导和资源，这样才能让员工更好地完成目标，从而提高绩效。

然而，现在越来越多的企业并没有做到这一点，它们总是过分追逐效率，把整个辅导环节变成了单向的进度跟踪和监控。当管理者过于注重工作进度时，一旦管理者发现员工的工作滞后，他便严厉督促该员工，并且要求其通过加班加点的方式来赶上进度。这样一来，员工就会承受巨大的工作压力，并且把完成工作进度当作第一要旨，他们会因盲目追赶进度而缺乏对工作的认知和深入思考。

绩效强制分配比例

在信息时代，很多企业都采用强制绩效比例原则和相对考评原则来衡量员工的绩效。

简单来说，该原则就是指管理者通过比较团队内部员工的工作输出，对员工进行排序，排在前面的员工绩效要优于排在后面的员工。从这个定义中我们可以看出，当采用相对考评原则的时候，员工绩效的好坏是通过比较得来的。这就意味着，员工不需要努力工作做到最好，只需要超过另一个人就不会被淘汰。在这一背景下，他们也就不会把精力集中在提升自己的个人能力这一方面。

在2013年之前，微软严格实行绩效强制分配比例和相对考评原则，各个部门都拿着枪指着对方，希望自己获得胜利而对方被淘汰，整个企业充满内斗。

微软甚至把这个作为面试应聘者的经典问题，也正是因为这样，每个员工在刚进入微软时就已经如履薄冰，为了让自己成为能坐上救生艇的人，所有人都致力于如何超过其他人，而不是专注于工作。这是微软错失互联网时代，被外界称为“迷失的10年”的一段时间。

引入OKR所带来的积极意义

实现更为灵活的工作形式，打破官僚层级束缚

官僚化主要体现在工作的开展更多地依赖政命令，呈现出自上而下逐层传递的状态，不可否认，这种“上级指哪儿，下级就打哪儿”的官僚模式在稳定的外部环境下能够产生较强的执行力。

然而，正所谓“船大难调头”，一旦外部环境变得不再稳定——当外部风向发生变化时，如果决策人不能及时感知这种情况，但能够及时感知变化的员工，又不具备决策权，这种模式就会变得非常危险。

OKR则能够很好地打破这种官僚层级的束缚，实现更为灵活的工作形式。从本质上来说，OKR倡导的是自下而上的目标制定方式，在这种模式下，员工往往具有更多的自主权，也能够更充分地参与团队目标的制定，并且更愿意为了实现团队目标而努力。

员工更加敢于挑战自我

通常，OKR在开展初期效果并不明显，这是因为，在引入OKR的初期，很多员工对这一变革仍然会持观望态度。不过，随着OKR的不断深入开展，在员工逐渐熟悉并理解了OKR的绩效管理逻辑后，他们的疑虑就会打消，此时，愿意制定挑战性目标的员工就会越来越多。

对员工绩效的促进

OKR的一个优势在于，其公开透明的特点能够让员工查阅企业所有人的OKR，包括主管的以及周边同事的。在传统的绩效模式下，员工一般只会关注主管的目标，彼此相互不信任是常态，他们并没有查看其他人工作目标和工作计划的习惯。

不过，随着OKR的不断开展，这种局面就会得到很好的改善。这种转变带来的好处主要体现在两方面：一方面，员工之间的了解更多了，合作也更愉快了；另一方面，通过查阅他人的OKR，员工也能够从他人的工作中获得启发，从而让他们更好地胜任自己的工作。

组织氛围的提升

华为曾经对OKR试点团队与非OKR试点团队在组织氛围方面进行了对比，对比结果显示：OKR试点团队各个维度的综合评分均远远高于非OKR试点团队，特别是在信息公开透明、成长与发展、周边协同以及工作自主性这4个维度上，OKR试点团队与非OKR试点团队的差异最显著。这也就意味着，OKR对于提升组织氛围是非常有帮助的。

俗话说，工欲善其事，必先利其器，一款合适的OKR管理工具，是帮助企业提高运行效率的最佳利器。

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