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OKR不能绩效考核怎么办?谷歌字节都在用这套方法值得一看!

源目标  •   2021-07-09 15:32:14   •    绩效管理   •   阅读 0

有一天我看到知乎上一个问题(具体什么忘了)就是说OKR是比KPI还要恶心的管理手段,因为它和绩效不挂钩。所以很多人在底下附和说OKR就是让员工和目标谈恋爱,又要马儿跑又让马儿不吃草,资本主义果然嘴上全是仁义,心里全是生意……引得赞同数据高涨。

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其实呢,对于OKR有过全面了解的人都应该知道,OKR是目标管理方法,而不是考核办法,但往往大家在初识OKR的时候总是要把绩效也考虑进来,很多人都以为要OKR那就去绩效。


那实施OKR后就一定要取消绩效考核?这不就二级思维了,我之前说过OKR与KPI不是对立的,同样,OKR和绩效也不是对立的。

原因很简单,一个现代企业,假如正如有些知友说的那样,没有绩效考核,那么如何进行奖励分配?如何晋升管理?又如何和调薪?

但是大家不妨跳脱出来换个角度看,OKR虽然不是绩效考核工具,但是OKR指标可以辅助考核啊。

之前我们说OKR与KPI有所区别的一个关键点在于OKR是既重视结果也重视过程的,那么我们可以引用一个更加客观的考核规则来辅助OKR绩效考核。

360度考评

360度环评

OKR是来帮助回答【做什么】这个问题的。因此业务目标如何制定、分解、最后结果怎样……是通过整个部门/团队来获得的,与个人的绩效也是息息相关的,但是不是划等号的关系。

OKR的结果评分不能与薪资奖金直接的简单粗暴的挂钩,但是它会是绩效考核的重要参照之一,不会把OKR的结果作为唯一的直接的绩效考评来源。

像谷歌和脸书都是采用OKR+360度考评模式,国内字节跳动也是借鉴了这一套方式,员工考核的维度主要分为3块:业绩、字节范、投入度,职级上有管理权限还会增加多一个领导力维度。每年有两次考核,一共有八级,从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O,委员会根据360考评结果进行校准后,会进行强制分布,对应年终奖和月薪百分比的涨薪字节范和投入度只要不低于M,业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。


从这些大厂也可以看得出不是实施OKR后要取消绩效考核,大厂们采用OKR要如何进行结果考核,已经非常成熟。他们把结合CFR把绩效管理放在了过程中,随时进行轻松敏捷的辅导和考评,半年或年底再来一次有根有据的360考评。

但是在落地过程中,想要避免人情社会的大环境将360考评流于形式主要有两个办法

1.要OKR体系结合CFR绩效管理,在日常工作过程和关键结果(战略实现路径)中立刻收集到员工对曾经协作的同事的真正过程评价,有了量化的数据追踪。这为的是公正提供事实依据;

2.HR要建立考核的维度,避免有助于企业不同的角色对员工进行客观公正的真实评价。

例:

一个美工每天优化电商的商品详情页货品上架下架,作为协作团队成员是真切看得到这位员工做出的工作的,包括是不是真的认证在修改详情页,有没有及时将货品上下架,调整库存数量……

360度考评的好处就在于可以完美适配OKR,这样全方面的评价维度,才可以让员工聚焦在提高目标实现路径(过程)中,并通过做事情提供自我能力,理解到自己的考评不是与OKR的目标是否完成直接关联和挂钩的。


要注意的是这日常管理中,很多员工都会自评很忙,做了很多事情,我之前看到我们一个新来同事写的日报简直事无巨细,其实这并不是最重要的,重要的是应该思考自己所做的事情对具体业务目标做了多少帮助,所有不支撑企业最终业务目标的事情的ROI 就可能无限的低,说白了就是无用功。


只有明确地告知员工,OKR和绩效是弱关联,这就给予了每个员工充分的信任,告诉大家先关注过程,然后结果绩效管理以过程绩效管理为依据,将不断实现的整个公司的目标所得来的成果进行合理的分配,员工才会真正接受和喜欢OKR这一个既关注过程也关注结果的管理工具。这才是更好的实践和落地OKR,而不是让员工去和公司的目标谈恋爱。



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