KPI失效的三点，正是OKR起效的三点

这是一个变化的时代。博客曾经是强大的，几年前被微博完全取代；微博之后几乎被微信取代，还没来得及庆祝；移动联通竞争了多年，突然发现他们最大的竞争对手不是彼此，人们可以不用电话交流改用互联网；方便面被外卖打败，诺基亚（Nokia）曾经的辉煌，现在也已经无处可寻。

人们害怕改变，却不得不改变。

为了获胜，每家公司都在不断变化，不断改进产品，努力实现最终目标，甚至软件的每次升级，都告诉用户他们一直在努力。

行业边界在变模糊，我们谁不知道，明天又会有哪一个巨头出来颠覆我们的生活。

外部变化越大，企业越要寻求一些确定性。

由此，我们发出这样的疑问，今天的组织能不能跟上这个时代的变化？传统管理方式为何失效？

1、标准失效。

战略和市场目标都在不断地变化，比如我今天的 DAU 能够做到 5 个亿，但竞争对手正在以更快的速度往前走，我的目标要不要调整？一定会调整，所以我们的标准要不断地变化。

2、路径失效。

过往我们讲 KPI ，有一个重要的词叫逐层分析，代表了一种路径依赖，上对下的依赖，下对下再依赖，所有的智慧都集中在顶层脑袋上面。但是当下的组织更多的是生态化，很多智慧其实是来自于组织的边界和边缘，而不是顶层，这就是路径失效。

3、应用失效。

越来越多的人特别是 90 后、95 后进入了职场，他们跟上一代人非常不一样，他们会有主张地去选择工作的平台，和这个平台共同成长。所以当我们用KPI、金钱的激励去刺激他们的时候，会发现不再像以往那么立竿见影，这就是应用失效。

在变化的浪潮里，各种企业在实践中摸索解决之道，而OKR渐渐成为企业管理的新宠，那么OKR比传统KPI管理高明在哪里？

1、标准失效？【敏捷】来了！

传统KPI与生俱来不容篡改的意味，但是OKR特有的敏捷特性可以很好得对抗风险，当外部因素变化时，OKR是允许被调整的，你也不用担心“朝令夕改”，当OKR需要被调整时，它必须是经过大家充分的讨论而来，并向所有人说明我们必须这样调整的理由。

2、路径失效？【自主对齐】来了！

传统自上而下层层分解的指标，反映出组织的智慧往往来自于顶层脑袋，比如老板。现在，“人人都是CEO”的时代来了，OKR正是这样，部门在充分理解了企业的目标之后自主向上对齐，然后个人再向部门目标对齐，除了纵向之外，OKR也强调横向对齐，即跨部门协作。

在OKR的制定和实施过程中，不会有人告诉你“你要做什么！你应该做什么”，而是你需要自己思考“我可以为公司的目标做什么？或许我可以做一些新尝试！”

在这个过程中可以充分激发组织智慧，谷歌为外界所津津乐道的“聪明人特别多”正是来源于OKR的有效实施。

3、应用失效？【内在激励】来了！

新生代90后、95后已经成为了职场生力军，萝卜加大棒的管理方式已经不太够，“现在的年轻员工真难管”成为了管理者们口中常议论的话题，OKR所强调的充分激发内在动机正是这个问题的答案。

那么OKR是如何激发的呢？首先，OKR不会直接与绩效考核挂钩，对OKR于绩效如何共处感兴趣的同学可以看下 

源目标OKR：OKR并不是绩效考核工具，千万别用错了！zhuanlan.zhihu.com

另外，OKR通过自主制定，让年轻人可以有更多的自主权，这一点赢得了更多年轻人的好感。

再有，OKR通过鼓励挑战，让年轻人可以无所顾忌地去尝试自己想做的事，从而实现更大的价值感。

这里没有踩KPI的意思，大漂亮并不鼓励企业完全放弃KPI，拥抱OKR，无数的实例告诉我们，要因地制宜、充分考虑企业当前现状，否则只会换汤不换药，弄巧成拙罢了。

如果你也对OKR感兴趣，欢迎与我交流。