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为什么企业觉得OKR不如KPI,可能是犯了这些误区!

源目标  •   2021-07-23 15:07:17   •    目标管理   •   阅读 0

很多的企业觉得用OKR推动不了,KPI反而能够激发员工的动力,其实犯了一些误区!下面来展开讲述!

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但是仔细分析一下,为什么一些人一说OKR就绕不过KPI呢?

因为KPI在中国存在的时间很长了,人们对它印象很深,起初KPI 这样的管理方法多以“专家”、“权威”主导,由专家或权威(例如部门经理)根据自己的目标,设计拆解出非常多的任务(行动项而不是目标)给员工,员工各自去完成自己的任务,最后再经过组装完成原始的目标。曾经也助力华为这样的企业赢得了阶段性的胜利。


而 OKR作为一个“新鲜事物”则难免被比较。而且这批人中相当多的一部分人认为OKR对于员工活力的激发是没有的,因为OKR的制定原则之一就是“要有挑战性”挑战也就意味着不能完成,那既然明知道不能完成动力自然就小了。

但是认真了解过OKR的都知道OKR是以目标为导向:告诉员工需要达到的目标,以及目标的量化定义和度量方法,让员工自己去设计成功路径,过程中给员工提供必要的帮助,最终达成的一定是当初想要的目标。


简单的对比可以看到,OKR 是紧紧抓住目标导向的工作方法,这也是它的魅力所在,它确保你按其定义做出来的计划一定是目标,而非任务。

这样的设定让你抛弃现实困难的藩篱,从“应该”的角度去找目标而不是“可以”的角度,不管能不能达成,先找到正确的目标。一旦描述出正确的目标,目标可能就达成一半了。

将目标与考核剥离或者弱挂钩,为的是激发员工的内在动机。

对于员工来说,OKR 机制能使他们产生强大的安全感,因为将目标和考核的东西弱相关后,员工不会再担忧万一完不成会面临如何的惩罚,而据我们观察大部分互联网从业者都具有改变世界的“浪漫主义进取精神”,一旦认定了一个让自己“兴奋”的目标就会全身心投入去完成。

这背后有几个关键点要剖析一下:

1.、OKR 是认为人本善的,基于员工最大的信任;

2.、OKR 是自顶向下与自低向上结合的,员工对目标的制定有很大主动权,因此对目标有非常强的认同感,经常会为之“兴奋”。

除了激发人的活性之外,还要注意的是,OKR 是工具,还需要权力和文化


我们在实行 OKR 时,期望值可以适当的降一降,可能很多人会想象说,如果我们采用了 OKR 是不是就提升了整个团队的输出效率,对于输出质量也会有明显的提升?

其实这件事是挺难的,因为实际上还存在一个团队与方法磨合的问题。OKR 是非常好掌握的工具,但最终真正达到高效执行力的应该是团队文化。

OKR 可以帮助我们塑造团队文化,但前提是团队文化必须在基本面上与之符合,比如团队文化是开放的、团队管理者的心态是开放的……整个要是一个Open的状态。


之后在确定使用 OKR 之后,大家一定要坚持、坚持再坚持,坚持与员工之间保持联系,坚持建立员工成长与公司业绩成长的平衡点。

最后,OKR 成败的要素主要是权力和文化。推行 OKR 的人可能你需要拥有足够大的权威应对可能产生的压力和挑战,选择一款得心应手的OKR工具也能帮助你实行OKR。



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