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如何快速落地制定OKR?

源目标  •   2021-07-23 15:39:09   •    目标管理   •   阅读 0

制定OKR ,确实是有技巧可寻的。我不讲太过详细,尽量为大家讲解一些重点问题。


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在制定 O 的时候,有两类问题大家需要重点关注:

第一,你可以检查一下,是否是以动词开头的。比如说“打造高效研发团队、落地工程师文化”。打造、落地,这些都是动词,都算动词开头。

第二,尽量使用通俗易懂的语言来表达 O 或者 KR。有的同学一条 O 或者 KR 长达几十字,里面甚至还有逗号、分号之类的,最后自己都不一定看得明白,更别说其他人了。一条成功的 O 不但清晰、简洁、明白,最好还能附上一句描述解释,说明前因后果。

制定 KR 的时候,要注意用数据说话,也就是说,要可以度量、可以检验。但这并不意味着,KR 里带有数字就是一个好的 KR。至少,KR 里的数字要具备挑战性,不能是日常工作的一部分。

接下来,我们要讲一讲执行过程中的一些技巧。

每个人的 OKR 都是通过 Task 推动的。那么在开周会时候,每个人都可以回答这么一个问题:本周,我做了什么样的工作任务,对我个人的 OKR 有没有推动作用?有没有影响力?

如果你发现几周下来,工作与 OKR 没什么关系,就要反思一下自己的 OKR 是不是足够聚焦了。同理,也有同学抱怨道:“工作任务都完不成,哪有时间完成 OKR ?” 其实我想说的是,如果你的 OKR 用对了,一定不会问出这样的问题,OKR 应该与你所要聚焦的工作密切相关。

关于 OKR 的复盘也非常重要。每个季度结束以后,我们可以开两个小时的会,一起复盘一下 OKR 的执行过程。这也是段特别美妙的时光,团队伙伴们一起探讨。

关于 OKR 的自我评分标准,我可以给大家举个例子。比如,我们 OKR 的设定周期是 3 个月,目标是每月做一次代码评审。数据要根据实际情况调整,我们此处只是举个例子。

第一种情况,每个月你都完成了代码评审,连续三个月,确实都做到了。此时不要给自己打 1.0 分,要给自己打 0.7 分。因为这是你希望达成的目标,实际上也达成了,没什么意外;

第二种情况,如果你每周都做一次全员代码评审,恭喜你,可以得 1.0 分。这种情况一般是,该目标不太可能达成,但实际上完成了,可能有一定的运气成分,通常也极少出现;

第三种情况,三个月的周期内,只做了一次评审。那么评分是 0.3 分,代表着你本该完成,但实际没有完成;

第四种情况,一次代码评审都没做,不好意思,只能打 0 分,等于根本就没有推进过。

涉及到评分,一定要实事求是,做到问心无愧,不要骗自己。在 OKR 的落地实施过程中,我们也经常强调“信心指数”的概念,用 0 到 10 来衡量对任务的信心指数,0 代表毫无把握,10 代表十足把握。通常,KR 的信心指数为 5,代表只有五成把握,“跳一跳就够到了”,但不努力一定无法完成。

大家一定要注意,在 OKR 落地的过程中,有两点非常重要,一是 OKR 的土壤;二是 OKR 的根基。

土壤是什么?土壤就是团队文化。好的团队文化能让 OKR 落地时事半功倍。根基则是团队成员的内驱力,有内驱力的人,才有向上的动力。

当好的团队文化、内驱力与 OKR 有机结合之后,三者会形成一个螺旋上升的过程,OKR 会反向激励团队文化,让内驱力变得更强,好上加好。但反过来,OKR 也不会催生出好的文化和内驱力,这点再次提醒大家。







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