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okr落地-实战: 跟进实施与例会分享

源目标  •   2021-12-22 13:20:13   •    OKR落地   •   阅读 0

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本章所讲述内容,聚焦在应用者,在启动OKR环节中的体验与改进计划,帮助大家正视OKR这一工作方法,。


原因很简单:1,OKR看似简单,但熟练掌握却没那么容易;


2,我们的思维惯性和传统的路径依赖,使我们行动力的转变难度加大;


3,企业匆忙启动,反而会给员工造成负面压力和错觉;


4,OKR成功的应用,对员工和管理者都有一些明确的要求,那就是传统组织中的个体需要完成“身份转化”。


24步法的前两章,分别讲了细节实施工具和模型,初期实战中的关注点和内在联系步骤,本章汇集大量实战数据和案例,将遵从个体实战体验这条主线,刻画实施环节中具体细节把握,以此确保OKR精准成功落地,有效引领战略。


跟进案例


2019年春,我以前辅导过的一个客户再次找到我,该公司刚刚完成一轮收购,兼并了原来的竞争对手,目前属于团队整合阶段,因为该公司很早就开始应用OKR,而收购的新公司在业务和管理模式上,还依然采用传统方式,希望我再次推动深化OKR落地,起到加快整合的效果。


其实,我经常和创业者们说,资本是把双刃剑,我在创业者集训营中,多次谈到如何嫁接资本,融资与组织发展的耦合关系。我的这个老客户,早在半年前,我就经常在媒体上,VC圈里,听到该公司各种并购的传闻,版本各有不同。资本对初创企业来说,确实可以推动其快速成长,形成规模,产生高壁垒。但资本永远是逐利的,要求高增长,必然要求高回报率,给创业者和行业的成长时间都是有限的,近几年来,很多创业者就是这样被资本一次次捧上天,又一次次被资本所抛弃,那些所谓的幸运儿,可以顺利IPO后,面临着更加严苛的增长预期,更加关注规模和资本回报,以至于无奈的放弃,那些极具潜在增长能力,但早期市场份额不高的产业。


原有的竞争对手,如今成了一家人,确实对于国人来说有些特别,公司的人力组织发展部门推出了很多温馨的口号;文化先行,凝神聚气,共创未来,我们都是一家人,共创,共享,共生,共赢等等,我的任务是针对新团队,展开OKR落地实训,力争与老团队业务快速融合。


由于产品高度雷同,原来两家公司组织架构也很相似,本次的并购重心体现的市场规模,产品创新,快速实现盈利几个方面,原有团队OKR应用的较成熟,我将精力也主要发在新团队的OKR实施细节上,以建立共识,有效协同连接为根基,跟随业务对接,同频交叉推进。根据甲方的要求,前期拿出主营业务中各自独立的一个项目组,进行OKR试点对接。


在对两个团队的访谈中,我发现了一个神奇的现象,用过OKR的员工,反馈中要求OKR管理者少做一些日常业务督导,大家都盯着OKR吶,期待领导给予更多的自由度;而没有用过OKR的员工,则希望领导多给安排一些事务性工作,越具体越好,对业务给予详细指导,并期待实时汇报批评指正,令我深深感悟到OKR跟进实施的价值所在。


OKR的创建总是令人兴奋不已,但具体实施中,传统组织中个体,会产出迷茫感,孤立感,原有的忙碌变成无从下手,新团队中难免会顾忌新环境下的人际关系,管理者更迭等等,我迫使大家聚焦在两个核心点上,第一,时时刻刻关注OKR,并要求OKR高度透明;第二,强化周期实施细节,一般情况下以周为单位跟踪OKR。


在高关注度,高曝光度的OKR透明引导下,大家做到极致,将团队及个体的OKR张贴在公司的餐厅里,楼层的走廊里,茶水间的墙壁上,甚至洗手间的镜子上,并定期更新。


OKR周一例会


在OKR跟进刷新上,我们要求详尽跟踪到以周为单位的OKR实施计划,体现在三个环节;1,周一的例会,2,周五的分享会,3,基于OKR的周报;管理者与员工进行定期或者不定期的沟通,相互反馈,认可;要求员工和管理者定期反思,内容不仅限于目标的达成,并做好记录,定期将反思改进分享。


每一段人生阅历都需要一个锚,职业锚,指引我们前行;当每个人,在自己确定的方向上,不懈努力的时候,他散发的光芒是最耀眼的。


先说一下,周一例会指导建议;整场会议以员工为主导,管理者为辅助,团队共识最重要;


1,本周团队最关注的事项和任务,明确最强优先级,最多3项,但如果能全部按时完成,将有力推动团队OKR;


2,在未来四周内的计划中,需要其他团队或者部门支持帮助的事项;


3,团队OKR当前的状况,使用信心指数标记,并持续跟进;


4,找出2—3个影响目标达成的因素,并时刻关注;


整场会议应在互动式研讨中完成,最终管理者简短总结,开启一周的工作,建议时间不要超过25分钟,有些团队周一例会,就要开上几个小时,只能说明团队内部问题多多。


周五分享会


接着我们说说周五的分享会,在此特别强调OKR周五分享会,不是总结会,而是针对本周工作中每个员工所取得成就的展示,依旧是以员工为核心,是一次价值分享,要让每一名员工在辛苦一周的工作后,感受到自己是成功组织中一份子,得到必要的理解和欣赏,从而增强价值贡献欲望。


OKR周报


最后说一下,基于OKR的周报,特点是言简意赅,主题突出,清晰明了,我曾经要求严格控制书写字数;


1,分析团队的OKR进度,以信心指数进行标记;


2,列出本周的优先级事项,标注完成情况;(只有完成,和未完成,无需过多陈述)


3,列出下周的优先级事项;


4,列出实现过程中可能遇到的阻力和引发的风险。


新老团队在OKR应用上,经历一段痛苦的磨合期,在此期间,有些人离开了,但最终的合并是成功的,组织更强大了,以全新敏捷,高效呈现出前所未有的活力,据说,本财年已经开始盈利了。


小结


OKR应用不仅看重结果性的价值产出,更加重视过程性思考和实施路径,从透明到敏捷,从聚焦到协同,都时刻关乎到组织效能,所有OKR跟进形式,无不体现了:计划—实施—跟进—评估—校正,并推动个体成长突破,持续创新。理论是指引我们行动的原理,实践挖掘出理论背后的原型,我们人性中的融入渴望和价值成就感组成的自主与专精,是我们成长的原力,OKR的跟进实施就是这一切的完美化身。


实战寄语


一,落地手册


在本节内容落地执行中,问题会集中在两个点上,第一,是否严格有效的执行到位,第二,是否在执行过程中变形,因为惯性思维,替换成本较高。


如何解决以上这两个落地环节问题,现给出几点建议:


1,管理者的思维转换速度是关键;


2,员工的心智模型;


3,组织的自主性;


4,做到从监督模式到自我实现模式的牵引;


5,高度重视认可和分享,建设良好氛围。


二,案例反馈


在执行过程中,对于传统组织来说,初期问题会层出不穷,各式问题的多样性,复杂性,都会涌现出来,例如:无法完成预先设计好的任务,资源以及协调配合度不够,团队认知差异引发的激烈冲突,原有掩盖的问题暴露,等等。


在OKR辅导中,这类问题都是常见问题,结合各自组织的特性,提出三条建议:


第一,克服浮躁心态,只有持续的刻意练习,掌握OKR基本要领,与本岗位业务的融合;


第二,训练分享反馈,建立互评机制和相应的组织文化;


第三,在问题的处理和解决上,要实事求是,不解决不罢休的劲头。


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