您的 OKR 应该旨在推动您的团队解决问题或提升您的职位。没有一刀切的解决方案，对一家公司有效的解决方案可能最终不适用于另一家公司。要问的重要问题是，“我们在下个季度可以做什么对我们的公司产生最大的影响？” 或者“为了对您前进的方向产生巨大影响，我们需要设定哪些宏伟、多毛、大胆的目标？”
但是，如果有一个我们不能错过的 OKR 呢？
在理想和承诺目标之间取得平衡很重要。虽然 OKR 不应该是容易的，但平衡两者将挑战员工，但也会确保他们觉得自己正在为组织的更广泛目标做出贡献。
我应该创建多少个 OKR？
一些组织试图在 OKR 中捕获他们的所有工作和项目。在太多目标之间分配时间的组织、团队和人员不太关注真正重要的目标，我们鼓励我们的客户为每个目标设置 2-4 个目标和 3-5 个关键结果。
我可以有非季度目标吗？
绝对地。年度目标是良好的愿望，可以为一整年定下基调，但很难在如此长的时间内跟踪进展情况。每月目标可以很好地工作，尽管可能没有足够的时间来充分了解进展。也就是说，我们建议坚持每季度一次的节奏，这样你就有时间看到你的主动性的影响，并在事情进展不顺利时进行纠正。季度目标提供了更短的周期，让团队可以更快地看到结果，而不会牺牲他们进行实验和进行更改的能力。
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