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OKR如何正确使用才会用成KPI

源目标  •   2021-08-19 14:23:49   •    目标管理   •   阅读 0

OKR关注的是持续管理过程,而KPI注重的是结果,为了实现持续,你可以试着用一下的方法:


1. 为了解决变成真正问题之前的“问题”,并为陷入困境的员工提供所需的支持,将年度绩效管理转为持续性绩效管理;


2. 把前瞻性的OKR与事后反馈的年度评价区分开来,有助于实现那些野心勃勃的目标。将目标达成与奖金加薪等同起来,会招致欺诈和规避风险的行为;


3. 用透明的、基于强度的、多维度的绩效评估取代竞争性评级和员工排名。在这些数字背后,考虑员工的团队合作能力、沟通情况和目标设定的雄心;


4. 依靠内在动机来激励员工,如提供有目的的工作和成长机会,而非单纯的财务激励,这些激励要素的作用将更为强大;


5. 为了强化积极的商业成果,在制定结构性目标的同时,贯彻正在实施的CFR计划。透明的OKR使得指导变得更加具体而有效。持续的CFR计划保证每天的工作准时完成,并促进员工之间的真诚合作;


6.在管理和员工之间的绩效驱动沟通中,允许员工设置工作计划,而管理者的角色则是学习和指导;


7. 通过两种方式进行绩效反馈,一种是临时性的反馈,另一种则是多方向的、不受组织架构约束的反馈;


8. 使用匿名“动向”调查,对专项工作或员工士气进行实时反馈;


9. 在跨职能的OKR中,通过点对点的反馈,加强团队与部门之间的联系;


10. 利用同行的认可来提升员工参与度和绩效。为了获得最大的影响,绩效的识别应该是频繁、具体及高度可见的,并与顶层的OKR绑定在一起。



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