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你们公司绩效考核是怎样的?

源目标  •   2021-08-20 14:02:42   •    绩效管理   •   阅读 0

越来越多的企业使用OKR目标管理法,但是OKR落地时却遇到一个大难题,不知道如何对员工的工作进行考核,或者是不知道能不能进行考核。

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很多企业管理者都谈到,OKR的推进工作往往都很顺利,只是到了考核这一步,员工也表现出对考核的不满,积极性大打折扣,管理者也如履薄冰,生怕新的管理改革夭折在自己手里。

OKR管理法强调不考核,为了激发员工的主动性和创造性。但是客观来说,中国企业长期使用KPI绩效管理模式,员工很多已经习惯了这种工作模式,如果突然撤掉外力推动,不仅不会如我们预想的一样,员工积极主动的工作,不断创新,反而会因此而懈怠,甚至有一些基础的工作都无法完成。

所以,我们应该尝试更加松弛有度的绩效考核方式。

源目标的绩效考核采用的是OKR与绩效弱挂钩,很多人可能不了解“弱挂钩”是什么意思,接下来就详细讲一下。

在绩效考核方面。源目标建议分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的,根据每个部门的的工作性质灵活设定,在周期伊始就由团队确定好,周期结束之后具体执行。

对于评价环节,我们可以具体说一下:

360度的评价包括自评、互评、上级评,上上级评,评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。

在评价的环节,管理员可以根据不同需要设置每个单位评分的权重,就也避免了仅上级评价分数过高或者过低的现象。多维度的评价,能更公平、客观的衡量一个员工的工作表现。

从企业以往的绩效考核方式来看,上级的评价往往是最重要的,如果企业想要加强部门间的协作,可以将同事评分的权重提高。

众所周知,部门之间的协作是最难的。如果在绩效考核的时候,提高同事评分的比重。大家一开始可能会出于保障自身利益的目的,积极配合其他部门的工作。慢慢的会形成习惯。

大家会发现,由于自己的协助让其他人的项目更加出色的交付,从中也能获得成就感,下次自己有需求去求助,也会得到积极的回应。

长此以往,不仅加强了部门间的协作,也增强了团队的凝聚力,从而提升了公司整体的绩效。

个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。

互评、上级评和上上级评,就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。

个人的绩效考核情况也可以随时查看。


OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定,这些离不开工具的有效支撑。源目标OKR,正是这样一款简单实用却功能强大的目标管理工具。



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