OKR绩效管理的亮点有哪些？

OKR在绩效管理中的亮点在哪里？如果公司决定引进OKR工具，有哪些现成的抓手和注意事项呢？

提起经典的绩效管理体系，我们都知道它一般包含有四个阶段（根据企业绩效管理水平的不同，也有仅一个或者两个阶段的）。

其中在目标设定阶段，通常对于成立五年以上的成长型或者更久远一些的成熟型企业而言。

所谓的目标有不少是以KPI的形式展现的。

对于KPI的作用，业内人士对它的误解还是很多的，很多人根本不知道要从0到1形成KPI的艰难之路。

况且完备的KPI指标体系就如同企业运营中所需要的，不同的病情诊断仪器一样（诸如体温计、血压计、B超和X光机以及CT等等）、

经过同步测试/扫描，可以告知各级管理者企业目前现状是否正常，哪些功能完好可以极致发挥使用、哪些需要调理、又有哪些需要治疗。

不过对于没有运用OKR工具来设定绩效目标时，在快速扩张型组织和转型期组织中都有着挥之不去的一些痛点，比如：

痛点1：

在快速扩张型组织中，如果所要设立的目标是在，前无古人后无来者的探索领域或者目标本身就是宏大而富有激情的。

在没有任何历史数据或者同行业的标杆参考的情况下，怎么办？

有一个“如何让谷歌浏览器下载量天量级上升”的故事就是一个鲜活的例子，当然解决这个痛点就是运用OKR管理工具。

痛点2：

对于转型期组织同样也有类似的情况。

事实上，有些企业部分KPI本身就是“带病上岗”的（当时受到客观技术条件或者管理人员能力所限甚至是部门之间无原则妥协的产物）。

并且可能早已经成为数年来企业为之头痛的几个管理缺陷。

当这些缺陷逐渐成为管理黑洞时，则不得不要痛下决心。

组织团队力量限期完成探究并且迅速解决，怎么办？同样也需要OKR管理工具。

痛点3：

无论你所在的企业属于哪种时期的增长模式。

无论是面对大量的KPI指标或者是在混沌状态下去寻找突破的目标（存在大量不确定性的问题）。

遵循所谓的“二八定律”应该是一个明智之选，也就是找到起决定性作用的20%的重要目标。

如同一位病患者，头痛脑热浑身不得劲儿，是所有的症状都需要一一医治呢。

还是想办法找到核心的病因对症下药，继而促使其他症状逐渐自动消退呢？代价哪个更合理呢？

那么运用OKR管理方法就能减少“头痛医头，脚痛医脚”的情况。

管理者运用这个工具能对于众多目标/不确定性问题进行专业筛选并且迅速加以聚焦、达成共识。

痛点4：

在不少企业中，每当年初设定年度绩效目标时，这些目标大都是被由上往下纵向分解掉了，鲜有横向协同配合的书面约定。

至多对于一些跨部门的项目做了各自时间上和人员的对接。

于是乎，员工的重要任务完不成、项目大量的因故延期等问题都会在月底、每季度甚至是年底考核中被各级领导发现。

然而员工们（高管们）的“正当理由”一堆，最后经常不了了之，然后公司就给HR下达这些任务：

明年重复开展“绩效管理”课程或者“领导力”课程甚至是撒币进行大规模团建……

然后还是重复发生重要任务不能按时完成、重要项目频频推后的景象， 然后（但愿还有然后）……；

同样地，运用了OKR管理工具可以极大地减少问题的产生或者发酵，大部分都被消灭在萌芽状态了。

并且无论何时何地考核，都是有图有真相，该奖励的一个也不会少，该担责的一个也跑不了。打胜仗就是最好的团建！