OKR不是员工评估的代名词，也不是为了考核员工，而是时刻提醒每个人的核心任务是什么，OKR与公司的目标以及每个员工如何为这些目标做出贡献有关，绩效评估（完全是评估员工在固定期间的绩效）应独立于其OKR。当企业开始接触OKR时，管理者们普遍表达了这样的担忧：既然OKR和考核无关，团队在实践时会有积极性吗？这种担忧其实反映出三个问题：
一、管理层对OKR的认识不够；
二、管理层不确定自己有没有能力和心力促进员工的内在能动性，担心没有外在诱惑会导致工作推进乏力，这其实也是管理中的一种懦弱表现；
三、管理层本身在执行OKR的中后期不够坚持和坚定，OKR倡导对齐协同，实现组织的合力。
过度激励个人，会弱化协同的力量，导致内部竞争，破坏公开透明的场域。所以相对于个人的激励，我们更应该重视对于团队的激励。
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