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大厂都用的OKR目标工作法

源目标  •   2021-08-25 14:44:31   •    目标管理   •   阅读 0

过去几年,包括字节跳动、百度、滴滴、美团等多家互联网巨头公司,都开始以OKR管理来代替传统的KPI考核。

但是OKR 真的是管理的“灵丹妙药”吗?

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早在20世纪70年代,在Intel担任工程师的John Doerr (约翰·杜尔)就接触到了OKR,转型为风险投资人后,John Doerr 更是将OKR这套方法引入他所投资的 Google、Amazon、LinkedIn等科技公司并成功推广。


什么是OKR?

简单说,OKR 聚焦于目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的设定,通过四大特点——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,揭示了企业运营最重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

本文简析一下OKR,希望能给跃跃欲试OKR的公司一些帮助。

但是大家请注意,工具虽好,但是也要根据自身状况实践出独一无二的方法。

好的OKR通常包含了目标、关键结果、时间、责任人、层级等多个特征。

在制定OKR 的过程中,其实也是一个思考的过程,即员工需要在做每一件事情的时候都要明确为什么要做与怎么做、为什么要做。是需要明确当下的目标是为企业哪个目标服务的,即 "O";怎么做的问题,是要回答要达成当前目标要做哪些事情,达到哪些结果,即"KR",其内在依然遵循的是 5W2H 的思考框架。


OKR与KPI

很多人一提起OKR就会觉得不就是变相的KPI么?其实不然。

通俗的讲,前者是结果导向,后者是过程导向。


OKR:我要做什么。这是员工自发的自愿的去做的事情。强调价值导向。

KPI:老板要我做什么。这是员工非自愿的,被迫完成的行为。强调完成,达标。

OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,它时刻提醒每一个人当前的任务是什么,这个季度工作完成的怎么样,下一阶段的工作重心是什么?

它关注的是价值创造,这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值,而不会去过度的关注目标定的是不是高了。


OKR对员工而言

Okr化被动为主动,让员工敢想、敢干:

以前的操作方式,由于直接涉及到利益,目标设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈的谈判过程,员工有想法也不一定提;

OKR不评价分数和等级,剥离了直接利益因素之后,员工只要认为有利于公司发展,就会“敢为人先”。

OKR对部门而言

团队同心协力,目标一致、力量集中,开放透明、团结协作;

保持上下层组织机构运作协调高效;

每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我很重要”(责任感、成就感);

过程充满互动沟通,这件事做起来很有趣。



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