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主管该怎么让绩效考核评估更明确?

源目标  •   2022-01-06 10:57:35   •    绩效管理   •   阅读 0

主管该怎么让绩效考核评估更明确?


首先,所有叙述都模糊不清,例如何谓“展现创造力与主动性”,每个人的认知可能都不相同;至于做到什么程度才算是“有时”或“经常”,也缺乏一致标准。


其次,这样的考核表也欠缺具体的信息回馈,无法协助员工改善自身绩效。例如,当一名员工在“展现创造力与主动性”上被评为“有时”,主管的意见是希望他参加课程?工作更努力?更有企图心?或是要少一点企图心?只有分数,并无法告诉员工该如何修正问题。


要让考核表更具效力,可采取以下做法:


定期与员工讨论工作进度,以强化评分系统:这么做可以避免主管和员工等到考核时,才开始检视问题;也能避免主管受到近期事件的影响而产生判断偏误。


评分前,清楚说明每个评分项目所代表的意义:展开绩效面谈时,主管可先阐述自己对于各个评分项目的理解与看法。例如,将“展现创造力与主动性”,更详细定义为“积极寻找及应用新方法,改善流程绩效”“能运用不同领域知识与人脉,促成具创意的突破”“融合过往经验与外部新技术,打造Know-how”等,并询问员工是否了解与同意,确保双方在同一认知下进行面谈与评分。


3.在评分表的每个项目旁写下简短意见,强化评分表格功能:具体地指出每个项目中,员工表现好、坏的行为与做法,无论给予高分或低分,都要解释原因。


4.和员工一起评分:主管可一边面谈、一边进行评分,以便聆听部属的意见与看法,避免只凭印象打分数。


5.不要只做评分就结束:考核表上每个项目,除了用来打分数之外,最重要的功能在于“部属该怎么改进”,以及“主管能够给予哪些协助”,如此才能让评分真正发挥效用。



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