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绩效考核与面谈为何容易引发员工不满

源目标  •   2022-01-06 11:06:33   •    绩效管理   •   阅读 0

绩效考核与面谈为何容易引发员工不满


公司绩效考核与面谈避免认知偏误,客观评估员工表现


不管采用哪种方式,多数人都视此为苦差事。主管对于百忙之中还得挪出时间感到不耐,也对于该如何在面谈时指正部属感到不知所措;员工则对“被叫进小房间”忐忑不安,更对主管怎么为自己打分数充满怀疑。


“绩效考核与面谈”的目的,是为了解答一个最基本的管理问题:员工在一段特定时间里,表现得如何?由于涉及对个人表现好坏的评判,因此这也是整体绩效管理循环中,最常引发员工不满的一个环节。台湾中央大学人力资源管理研究所副教授林文政表示,绩效考核之所以容易产生问题,主要可归纳为以下三大原因:


1.制度性问题:组织评分系统设计有缺陷。“考核表”设计上有欠周延,不是评分项目与实际状况有落差,就是主管与员工双方对于评分标准的认定不同,导致员工觉得自己做得不错,主管却觉得员工做得不够,引起不必要的误会与不满。


2.管理认知问题:主管欠缺绩效管理培训。许多组织并未对主管“如何进行绩效考核”提供相关培训,导致主管非但未能给予部属明确的改善方针与计划,还让绩效面谈演变成斥责大会,导致部属“只知道自己有错,但却不知道错在哪里”。


3.考核执行问题:主管认知受心理偏见所限。主管也是人,同样会受到心理学上各种认知偏见所影响,例如员工在某项任务中发生严重失误,因而掩盖掉其在其他领域上的优良表现,导致考核时以偏概全,给予员工偏低、甚至过低的评分。


为了降低员工的疑虑、甚至抵触,企业必须通过更详细的考核流程设计,借由明确的评分标准和完整的面谈流程,力求“制度公平”,让拿低分的员工,也能理解自己的成绩是基于什么样的原则和理由被评定,从而作为自我提升与改善的依据,达成绩效评分与面谈的真正目的。



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