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人力资源部的年度OKR(人力资源部门主要岗位OKR模板)

源目标  •   2022-01-06 18:41:01   •    目标管理   •   阅读 0

人力资源部的年度OKR


一、问题背景:


我们公司启用OKR工作法来制定工作计划及实施跟进。人力资源部平时的工作比较多和杂,很容易陷入执行工作无法自拔,更是需要用OKR来梳理出最关键的几个目标,专注地执行。


二、分析及要达成的目标:


制定人力资源部的年度OKR绝对不是自己拍拍脑袋就能定出来的,一定是要响应当年公司的业务需要及未来公司重点方向。


我先制定了2021年度公司人力资源部门需要重点解决的问题及要达成的目标,也就是自己做了初版,然后找各个部门的负责人沟通调整。之后再找CEO沟通2021年度他对于人力资源部门的期望和要求。


最终要达成的目标是制定出完整的人力资源部年度OKR及达成每个KR需要的关键举措,并通过各部门主管一起参与的OKR计划会议的审核。


三、解决方案:


声明:以下仅适用于我公司当时情景,可以作为参考,但不可照搬。


O:大幅度提升全公司人才质量


KR1:核心人才(人才盘点中在7、8、9象限的)年度离职率低于X%(期初X人,即全年离职人数≤X人)


KR2:关键岗位(研发、产品、高级运营)人员人才盘点结果都属于5、7、8、9象限,主管后备人才覆盖率100%


KR3:今年入职并转正员工有90%及以上人才盘点中在5、7、8、9象限;每年2次人才盘点,并100%执行计划的人员淘汰比例


O:大幅提升招聘效率


KR1:100%准时完成战略重点岗位招聘:XX总监、XX高级技术


KR2:每月招聘完成率(入职人数且当月留存/需求人数)达90%及以上


KR3:平均到岗周期控制在X天(每个岗位的招聘周期之和/入职岗位数)


KR4:打造高效招聘团队,形成X人招聘团队,每位招聘人员都可以100%完成招聘目标


O:提升员工敬业度


KR1:年度员工敬业度调查分数在8.5分以上,主动离职的正式员工的年度离职率(离职人数/(期末人数+离职人数))低于20%


KR2:做到公司CEO、各级主管的OKR完全公开透明


KR3:每年每个员工的HR一对一面谈不低于2次


O:提升主管的管理能力,让公司有坚实的腰部力量


KR1:90%主管在人才盘点中是属于在5、7、8、9象限的。


KR2:100%主管面试能力达标,入职新员工转正率达到70%(转正员工人数/试用期员工人数*100%)


KR3:每位主管的员工敬业度调查结果在8分及以上


四、最终结果:


以上OKR结合每个KR后面配套的关键举措,最终一次通过OKR审核会议,得到CEO认可。


五、复盘反思:


OKR就是要聚焦和上下对齐,所以O不要贪多。在做的过程要结合自己对于公司业务问题的洞察及各部门主管、CEO的想法,多次沟通碰撞调整。这也正是考验思考和沟通协调能力的时候。


六、人力资源经理OKR模板


O1:截至XX月底,更新企业的和福利,确保市场竞争力


KR1:截至XX月中旬,与所有管理人员会面,收集福利和津贴的指导意见;


KR2:截至XX月底,分析竞争对手的薪酬福利制度;


KR3:截至XX月底,推出新的绩效考核工具。


O2:截至XX月底,推出新的员工敬业度计划


KR1:截至XX月底,完成员工敬业度调查;


KR2:截至XX月中旬,制订增加员工敬业度的方案;


KR3:截至XX月底,执行季度员工活动。


O3:截至XX月底,为各级员工制定职业生涯轨迹表


KR1:与XX位管理人员会面,确保每位员工在XX月XX日之前都有职业规划;


KR2:截至XX月中旬,为高绩效员工制订新计划;


KR3:截至XX月底,为每个部门制订一个标准的绩效改进计划。


七、人资主管OKR模板


O1:截至XX月底,招聘XX名新员工


KR1:截至XX月中旬,落地两家猎头企业的合作,负责销售和研发岗位的招聘;


KR2:截至XX月底,制订一份年度招聘计划;


KR3:截至XX月底,落地新的招聘页面。


O2:截至XX月底,将年度员工保留率提高到90%


KR1:截至XX月底,制订计划,将年度员工敬业度提高到85%;


KR2:截至XX月底,进行员工敬业度调查;


KR3:截至XX月中旬,更新企业的薪酬和福利,确保市场竞争力;


KR4:截至XX月底,推出员工奖励计划。


O3:截至XX月底,推出新的员工发展计划


KR1:截至XX月中旬,制定各级员工职业生涯轨迹表;


KR2:截至XX月中旬,开始新的领导力发展计划;


KR3:截至XX月底,推出新的员工学习管理系统。


八、HR业务合作伙伴OKR模板


O1:截至XX月底,完成整个市场部的人才评估报告


KR1:截至XX月中旬,与所有员工会面;


KR2:截至XX月底,完成人才评估报告;


KR3:截至XX月底,完成关于改进方面的报告。


O2:截至XX月底,制订继任者方案


KR1:截至XX月底,制订针对每个优秀员工的留存计划;


KR2:截至XX月底,筛选所有表现优异的员工;


KR3:截至XX月底,为新任经理制订工作交接计划。


O3:监督第X季度的绩效考核流程


KR1:确保所有管理人员在第X季度与员工进行X次绩效访谈;


KR2:截至XX月中旬、与主管一起为绩效表现不佳的员工制定绩效改进计划;


KR3:截至XX月底,与经理一起为每位员工建立期望和目标。



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