人力资源部的年度OKR（人力资源部门主要岗位OKR模板）

一、问题背景：

我们公司启用OKR工作法来制定工作计划及实施跟进。人力资源部平时的工作比较多和杂，很容易陷入执行工作无法自拔，更是需要用OKR来梳理出最关键的几个目标，专注地执行。

二、分析及要达成的目标：

制定人力资源部的年度OKR绝对不是自己拍拍脑袋就能定出来的，一定是要响应当年公司的业务需要及未来公司重点方向。

我先制定了2021年度公司人力资源部门需要重点解决的问题及要达成的目标，也就是自己做了初版，然后找各个部门的负责人沟通调整。之后再找CEO沟通2021年度他对于人力资源部门的期望和要求。

最终要达成的目标是制定出完整的人力资源部年度OKR及达成每个KR需要的关键举措，并通过各部门主管一起参与的OKR计划会议的审核。

三、解决方案：

声明：以下仅适用于我公司当时情景，可以作为参考，但不可照搬。

O：大幅度提升全公司人才质量

KR1：核心人才（人才盘点中在7、8、9象限的）年度离职率低于X%(期初X人,即全年离职人数≤X人）

KR2：关键岗位（研发、产品、高级运营）人员人才盘点结果都属于5、7、8、9象限，主管后备人才覆盖率100%

KR3：今年入职并转正员工有90%及以上人才盘点中在5、7、8、9象限；每年2次人才盘点，并100%执行计划的人员淘汰比例

O：大幅提升招聘效率

KR1：100%准时完成战略重点岗位招聘：XX总监、XX高级技术

KR2：每月招聘完成率（入职人数且当月留存/需求人数）达90%及以上

KR3：平均到岗周期控制在X天（每个岗位的招聘周期之和/入职岗位数）

KR4：打造高效招聘团队，形成X人招聘团队，每位招聘人员都可以100%完成招聘目标

O：提升员工敬业度

KR1：年度员工敬业度调查分数在8.5分以上，主动离职的正式员工的年度离职率（离职人数/（期末人数+离职人数）)低于20%

KR2：做到公司CEO、各级主管的OKR完全公开透明

KR3：每年每个员工的HR一对一面谈不低于2次

O：提升主管的管理能力，让公司有坚实的腰部力量

KR1：90%主管在人才盘点中是属于在5、7、8、9象限的。

KR2：100%主管面试能力达标，入职新员工转正率达到70%（转正员工人数/试用期员工人数*100%）

KR3：每位主管的员工敬业度调查结果在8分及以上

四、最终结果：

以上OKR结合每个KR后面配套的关键举措，最终一次通过OKR审核会议，得到CEO认可。

五、复盘反思：

OKR就是要聚焦和上下对齐，所以O不要贪多。在做的过程要结合自己对于公司业务问题的洞察及各部门主管、CEO的想法，多次沟通碰撞调整。这也正是考验思考和沟通协调能力的时候。

六、人力资源经理OKR模板

O1：截至XX月底，更新企业的和福利，确保市场竞争力

KR1：截至XX月中旬，与所有管理人员会面，收集福利和津贴的指导意见；

KR2：截至XX月底，分析竞争对手的薪酬福利制度；

KR3：截至XX月底，推出新的绩效考核工具。

O2：截至XX月底，推出新的员工敬业度计划

KR1：截至XX月底，完成员工敬业度调查；

KR2：截至XX月中旬，制订增加员工敬业度的方案；

KR3：截至XX月底，执行季度员工活动。

O3：截至XX月底，为各级员工制定职业生涯轨迹表

KR1：与XX位管理人员会面，确保每位员工在XX月XX日之前都有职业规划；

KR2：截至XX月中旬，为高绩效员工制订新计划；

KR3：截至XX月底，为每个部门制订一个标准的绩效改进计划。

七、人资主管OKR模板

O1：截至XX月底，招聘XX名新员工

KR1：截至XX月中旬，落地两家猎头企业的合作，负责销售和研发岗位的招聘；

KR2：截至XX月底，制订一份年度招聘计划；

KR3：截至XX月底，落地新的招聘页面。

O2：截至XX月底，将年度员工保留率提高到90%

KR1：截至XX月底，制订计划，将年度员工敬业度提高到85%；

KR2：截至XX月底，进行员工敬业度调查；

KR3：截至XX月中旬，更新企业的薪酬和福利，确保市场竞争力；

KR4：截至XX月底，推出员工奖励计划。

O3：截至XX月底，推出新的员工发展计划

KR1：截至XX月中旬，制定各级员工职业生涯轨迹表；

KR2：截至XX月中旬，开始新的领导力发展计划；

KR3：截至XX月底，推出新的员工学习管理系统。

八、HR业务合作伙伴OKR模板

O1：截至XX月底，完成整个市场部的人才评估报告

KR1：截至XX月中旬，与所有员工会面；

KR2：截至XX月底，完成人才评估报告；

KR3：截至XX月底，完成关于改进方面的报告。

O2：截至XX月底，制订继任者方案

KR1：截至XX月底，制订针对每个优秀员工的留存计划；

KR2：截至XX月底，筛选所有表现优异的员工；

KR3：截至XX月底，为新任经理制订工作交接计划。

O3：监督第X季度的绩效考核流程

KR1：确保所有管理人员在第X季度与员工进行X次绩效访谈；

KR2：截至XX月中旬、与主管一起为绩效表现不佳的员工制定绩效改进计划；

KR3：截至XX月底，与经理一起为每位员工建立期望和目标。