拉里佩奇将OKR称之为谷歌“十倍增长”的秘诀

源目标 • 2022-01-07 22:14:53 • OKR落地 • 阅读 0

杜尔的OKR公式：I will (Objective) as measured by (this set of Key Results).

高素质人才集中的谷歌，就这一方法迅速达成了共识。更重要的是，谷歌足够重视并坚持这一体系。公司不断深入对OKR的理解，并对每一个步骤进行精细化管理。比如细分OKR类型、方法论课程、OKR教练指导、开发OKR工具、建立校准委员会等。

在目标的定位上，谷歌明确规定：O应该是进取的，有足够野心，最好能适当（注意是适当）挑战一下人的舒适度。但同时，O也必须是现实的，可衡量的，符合SMART原则（specific, measurable, aligned, relevant, time-bound）的，以及对谷歌有清晰明确价值的。

谷歌OKRs体系层级包括企业、团队、部门、个人，时间是每季度一次，评分有三个范围：

0.8分及以上：目标挑战性不足；

0.6~0.7：目标设置恰到好处，表现不错；

0.4分及以下：挑战性较高，需要重新判断该目标是否需要继续达成。

后来，谷歌从一家搜索引擎公司成为多元化的全球科技巨头，拉里·佩奇将OKR称之为谷歌“十倍增长”的秘诀。

为何谷歌、英特尔能利用OKR取得成功，而很多企业却不能？他从三个方面回答了这个问题：

第一，公司上下所有人必须对战略和目标的制定有着100%的信任程度。

第二，当公司一旦决定要使用OKR，必须有OKR先锋（可以是COO/人事总监/研发经理/任何一个有才华想法的人）站出来扫清障碍，并保证执行到底。

第三，把OKR当成企业文化而不是一套外来工具或理念。

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