1、个人OKR评价:每季度未,谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只需要花费几分钟,分数的范围需控制在0-1分,最理想的得分是在0.6-0.7分。
如果达到1分,说明目标定得太低;
如果低于0.4分,则说明工作的方法可能存在问题。员工就应该思考,这个项目究竟是不是应该继续进行下去。
需要注意的是,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现背后的问题。分数在OKR中永远不是最重要的,只有在KR仍然很重要的情况下,才值继续为之努力。
2、部门OKR评价:部门的OKR评价以全公司的会议进行,对部门内团队的OKR评价,则以部门会议的形式进行。部门和团队的负责人参加会议并介绍自己部门或团队的OKR及其完成情况,最终由大家一起来打分评估。
3、OKR的结果运用:OKR并不是决定员工加薪、晋升的关键,但它可以帮助员工关注自己取得的成绩。在员工为加薪晋升做准备的时候,只需要看一下看自己过往的OKR,就能对自己为公司做出的贡献一目了然。公司也可依据员工的OKR来判断其是否符合加薪和晋升的标准。
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