KR打分标准 | |
1分 | 几乎不可能完成的任务完成了 |
0.7分 | 有难度的任务，努力后几乎达成 |
0.3分 | 没有完成目标 |
0分 | 无任何进展 |
打分选择 | |
选择1 | 不打分 |
选择2 | KR的平均分 |
选择3 | 用完成/未完成标记 |
OKR与薪酬
1、作为纯粹的战略性工具－－目标管理
2、保留鼓舞人心的特征
3、避免与薪酬挂钩所带来的扭曲
4、保持敏捷与追求结果
5、KeepitsimpleandkeepthemHappy
KPI和OKR
学习了OKR工作法，通过对目前企业绩效管理现状的对比及反思，从而澄清了一些容易混淆的概念。一个企业所用的绩效管理工具是否适合本企业的发展，没有绝对的答案，只有在长期的运用、探讨及调整、改进的过程中，找出最适合自己的方法！
OKR不是全新的一个目标绩效方法。
解读：OKR不是一个完全创新。OKR实际上是目标管理法的一个表现形式，属于理念既有、方法改良。从他的目标设置（O），结果任务分解（KR），过程跟踪、反馈调整等，就是目标管理的套路，顶多算是老树发了新芽。只是在google应用的时候，或许有具体应用层面的创新。
KPI和OKR都属于目标管理的实际应用，一个硬币的两面（而且是很多相似处的两面）。比如OKR的套路：定目标（O）、分解结果任务（KR）、评价考核，与KPI的绩效循环路数：绩效计划、绩效实施、检查反馈、结果应用，如出一辙。OKR只是以目标代替指标、同时考核评分环节弱化淡化。但是对目标和结果仍然要量化和评分。
所以KPI和OKR不是互斥关系，不是非此即彼，而是可以互补借鉴。
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